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门店小参谋丨老板不会分钱，企业离倒闭不远了

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12-16

第076期

西贝贾国龙是如何管理、激励3万名员工，带领西贝从小餐馆逆袭为一年入账60亿，比肩海底捞的中国餐饮巨头的？

今日话题：

老板不会分钱，企业离倒闭不远了

本期分享

来源：金错刀有删减

三十年的时间，西贝完成了从一家西北小餐馆到全国餐饮龙头企业的“跨阶级”转变。关于西贝成功的诀窍，那就有两个字：分钱。

当很多互联网企业都在强调“延迟满足”“狼性”“成长”“福报”“创造价值”的时候，西贝用他的幼儿园逻辑和优秀的市场成果朝着众多企业家管理者的脸上结结实实地打了一拳。

西贝贾国龙依据幼儿园老师用小红花进行管理的方法，衍生出了“幼儿园大红花逻辑”。

所谓“幼儿园大红花逻辑”是指在日常管理中设置各种不同的奖励项目，通过不同的奖励项目激励员工达标。

这个制度同时也要求管理者必须想尽办法的设置奖励项，制定各种不同的kpi，在提升工作绩效的同时，给员工发钱。

例如西贝在济南开的第一家分店时，在2017年圣诞节推出了一个圣诞套餐，店员每销售一份提成10元，目标每人卖12份。店铺的三个区域需要报销售目标。

总目标是150份，店长直接把目标提到180份，并且直接给店员发了每人120的奖金。销售第一名奖励100元，第二名奖励5毛。第一个销售，以及每销售10份，均有奖励。而销售不满12份的员工，也不需要退换奖金。

在实际管理上，西贝还有另一个很少见的制度：激励前置。

2018年西贝年会中，贾国龙夫妇从自己8000万奖金中拿出7000万分给各部门。分的方式也很西贝：让管理层自行述职，该拿多少钱自己报。

会后评估，基本没有哪个部门是拿多的，甚至有的部门主动拿少了，贾国龙又给补多了一些。这些奖金也包含了2019年的激励奖金。

纵观当今所有的企业，有加班不给钱徒添福报的，有给996上保险一人猝死全家幸福的，有干三个人的工作量给两个人的钱让你好好感恩的，却唯独没有先分钱再干活的。

为什么大家都要求先干活再给钱呢？因为人性。社会对人性的普遍是：人性都是丑恶的，需要制度来规范。工作是交易，交易就要一手交钱一手交货。员工交货（劳动成果/劳动时间），公司交钱（工资/福利/奖金）。

如果钱先给了，员工给不出货，那就会造成公司的损失。但在贾国龙这套先分钱的逻辑里，默认人性都是美好的，制度用来激励人性。

一个市场价5000的员工，为什么贾国龙要给6000？

贾国龙自己的回应是：给六千元他高兴，再通过支持，培训，赋能，争取让他干出7000元的活儿来，如果他能力涨上来了才提高收入，道理就行不通，西贝就无法成为人才洼地。

人往高处走是人才市场上不变的真理，当员工的实际价值高于公司开出的薪资条件时，大部分的员工会开始向外寻求发发展。

给员工高于自身价值的薪资实际上起到了两个作用：1、断绝员工跳槽最大的可能因素；2、提升员工的工作积极性。

用一个高于市场价的薪酬水平，获得一个高积极性可赋能的人才，实际上不亏，但这需要用长远的目光来看待人才发展才能做到，而大多的企业，会局限于当下。

在人员流动率非常高的餐饮业中，西贝内部工作年限5年以上的员工几乎随处可见。一个稳定且有着高赋能的团队，战斗力自然也非常强。

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